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在《聽見讓愛昇華》節目中，邀請華人心理治療研究發展基金會的張佳雯心理師，以及台灣友善職場協會的吳俐儀秘書長，深入探討如何打造性別安全的職場環境。兩位來賓透過長期的現場經驗與制度觀察，從性騷擾的定義與心理影響出發，談及企業應如何建立職場性騷擾申訴處理機制與培養文化意識，為營造友善職場提供具體可行的建議。
性騷擾的本質：尊重主觀感受
張佳雯心理師強調性騷擾的核心在於當事人的感受，無論行為是否涉及實際肢體接觸，只要讓人感到不舒服、不自在，就可能構成性騷擾。這種不適感可以來自言語、眼神、語氣，甚至是一種強迫性的關心或過度的追求，而是否「構成騷擾」應以被對待者的主觀感受為首要依據。許多當事人在事件發生後常陷入自我懷疑，擔心自己是不是「太敏感」、「想太多」，進而壓抑感受、選擇沈默，也因此使問題被延宕、情緒被積壓，對心理與職場表現都造成影響。
數據揭示問題嚴重性：台灣每年約26萬人遭遇職場性騷擾
節目中分享到根據目前的統計，台灣每年約有26萬名勞工曾遭遇職場性騷擾，這個數字顯示問題的普遍性與嚴重性。吳俐儀秘書長指出面對如此龐大的職場壓力，企業不應被動處理，更應主動建立清楚、合法且合規的申訴與處理流程，確保每一位員工在遇到不當對待時都能放心尋求協助。
結合心理支持：EAP作為關鍵資源
在實際執行上，企業除了提供制度性的申訴與處理流程外，也需加入心理支持層面，讓當事人能夠獲得情緒穩定的空間。她提倡透過員工協助方案（Employee Assistance Program, EAP）作為企業提供的關鍵支持資源，不僅協助受害者，也能幫助被申訴的行為人獲得適當的情緒處理與反思機會。
認識人際界線：從文化背景看行為人的盲點
在職場性騷擾事件中，許多行為人並非出於惡意，而是缺乏對人際界線的正確認知。張佳雯提到這些人往往來自性別觀念模糊、界線教育不足的文化背景，習慣以打鬧、調侃、誇張追求等方式與人互動，卻未察覺自己已越界。即使無心造成傷害，也需為行為負責，因此企業除了法律上的調查與處分之外，也應肩負教育的功能，引導行為人理解其行為的影響，避免未來再次發生類似事件。
主管的角色與挑戰：避免二度傷害
針對主管在處理性騷擾申訴時的角色與挑戰，吳俐儀指出企業內部常見的處理誤區在於主管試圖壓下事件、勸退申訴，或因個人偏見過早判定是非。這樣的態度容易使當事人感到再次受傷，也會削弱企業的信任機制。主管應該扮演的是傾聽與引導的角色，而非道德審判者。在調查過程中，保密原則、合理提問技巧與情緒支持都是必須被重視的細節。若處理過程粗糙，將可能讓雙方承受更大的心理壓力，甚至將小規模事件擴大為整體組織危機。
建立敏感度與教育制度：預防優於治療
在制度之外，教育訓練是建立職場友善文化的根基。張佳雯建議企業可採分級設計，對一般員工進行性騷擾定義與預防的認識教育，同時針對主管提供更高層次的敏感度培訓，使其能在日常觀察中辨識潛在的困境。例如，員工若頻繁請假、情緒低落、對特定對象出現迴避或焦慮行為，這些都可能是性騷擾發生後的表現，主管若能及早介入關心與引導，往往能避免事態惡化。這種敏感度的養成，不僅是保護他人，也是在保護企業本身。
鞏固制度與文化：讓錯誤成為修復的起點
EAP 的導入則提供企業在調查與處理過程中穩定人心的重要支撐。它可以成為心理支持的橋梁，讓當事人與行為人都有機會在保密、安全的狀態下說出自己的感受，也協助調查人員釐清事實、降低衝突風險。張佳雯強調，這不是為行為開脫，而是讓錯誤變成學習與修復的契機。適當的心理支持不僅有助於平息情緒，也提高了整體調查的完成度與正當性。
建立性別安全文化：從制度、文化與教育並進
吳俐儀也提醒企業不能僅止於表面處理，更需從制度、文化與教育三方面同步推進，才能建立真正的性別安全職場。事件發生時，不應只是處理「當下」，更要著眼於整體環境的修復與信任的重建。當每一位員工都能知道，在自己感受到不舒服時，可以被理解、被尊重、被妥善對待，那麼性別安全的職場就不再只是目標，而是日常中可實踐的現實。
用心傾聽，讓愛昇華
打造一個真正讓人安心的工作環境，需要的不只是規範與懲處，更需要文化的深化與情感的承接。企業若能持續傾聽每一個聲音，落實制度的每一個細節，善用像 EAP 這樣的制度工具，那麼不論是當事人還是整體團隊，都能在尊重與理解中前行，讓「讓愛昇華」不只是口號，而是一種溫柔而堅定的日常實踐。
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《聽見讓愛昇華》 由漢聲廣播電臺與華科慈善基金會共同合作製播。
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